LA CULTURA DISFUNCIONAL CAUSANTE DE COMPORTAMIENTOS DISRUPTIVOS EN LÍDERES Y EQUIPOS

En poco tiempo se puede dar uno cuenta de las culturas disfuncionales que existen en las organizaciones. Como por ejemplo, en un primer encuentro con un posible cliente o ejecutivo en donde plantea tanto necesidades como expectativas, el primer contacto por cualquier medio, llámese: teléfono, WhatsApp, correo electrónico, tienda virtual, etc., de inmediato te das cuenta si la cultura es sana o tóxica.

La cultura sana es aquella que es inclusiva, en donde se da el respeto, el aprecio y el permiso para pertenecer e influir en aquello que se está haciendo.  Por el contrario,  la cultura tóxica, según Timothy R. Clark CEO de Leader Factor, es aquella en donde se dan las disputas, el drama, el abuso y comportamientos inmorales y no legales.  Sin embargo, sin irnos a los extremos entre lo sano y lo tóxico, enfoquémonos en donde se encuentran la mayoría de las organizaciones, en la disfuncionalidad, aquella en que es ineficiente, que surge de una multitud de problemas que en muchas ocasiones es provocada por los valores, políticas y reglas y estilo de liderazgo reinante.

¿Cómo nos damos cuenta de ello?, tan sólo con poner foco en los comportamientos de los jefes, cuando hay agresividad, abuso, acoso, humillación, perfeccionismo, castigo, falta de empatía, o falta de control de sus emociones, es lo que llama Katrina Burrus: “un líder abrasivo”, en su libro Managing Brilliant Jerks.

Por otra parte, existen los jefes permisivos o complacientes, si bien es cierto, que están enfocados a las personas, tienden a ser protectores y su equipo se vuelve muy dependiente de ellos, ceden para evitar problemas, permiten que los comportamientos no debidos en los miembros de su equipo se den y no hacen nada al respecto.

La cultura no es más que la forma natural y normal en que los empleados de todos los niveles de la empresa responden en el día a día, “Aquí así se hacen las cosas”, son las prácticas organizacionales: Las normas, creencias, rituales, códigos y valores que compartidos guían las actitudes de los que en ella laboran.

El foco de una empresa está en lograr metas u objetivos, y todas las energías y recursos están dirigidos a que ello suceda, ser rentable, productiva, obtener utilidades y crear productos o servicios de calidad, por lo que las personas que colaboran en ella hacen lo posible para alcanzar dichas metas u objetivos, sin embargo, una vez alcanzado este propósito esto se deja de desear y se busca uno nuevo, dado que la organización es un sistema vivo, un ciclo continuo de crecimiento, no se detiene. Por ello, es importante estar atentos a las prácticas organizacionales, que se convierten en patrones de comportamiento que tanto líderes como equipos aprenderán a sobrellevar o bien a imitar.

Sea cual sea la cultura de una empresa, llámese enfocada a: procesos y resultados, a empleados (personas) y trabajo, una cultura relajada o estricta, de meritocracia o familiar; cada una de ellas es una escuela para todas las generaciones que van pasando por allí.

Los comportamientos dentro de una organización son reforzados o sancionados, dando como resultado que la cultura se incline a ser sana, disfuncional o tóxica. Algunos ejecutivos de más alto nivel creen que el liderazgo negativo, sea cual sea el estilo, es preferible conservarlo si logra los objetivos planteados por la organización,  aunque sea a un costo muy alto como el ausentismo, estrés, baja productividad, baja creatividad y sobre todo baja moral.

Partiendo de lo descrito ¿Puede la cultura influir en el logro de objetivos planteados por organización?, la respuesta es evidente, sí. Las empresas hacen esfuerzos considerables por lograr tener una cultura sana, sin embargo, requiere de tiempo, que es justo lo que dicen no tener, entonces recurren a soluciones rápidas que no dan fruto o bien dejan ese tópico para un mejor tiempo, reforzando con ello una cultura disfuncional.

Se requiere de un enfoque más integral y a largo plazo. Existen una gama de metodologías, en particular recomiendo el Coaching en todas sus formas, ya sea ejecutivo, de equipo u organizacional para que las habilidades y los principios se integren en el tejido de la organización y no sean solo un conjunto de habilidades utilizadas y ofrecidas a cierto grupo de personas. El Coaching debe formar parte de las competencias de cualquier persona que trabaje o quiera trabajar en una organización, este sería el primer paso para un cambio de cultura.

 

 
 
AIRAM SÁNCHEZ SANTOS
Acreditada como Professional Certified Coach (PCC) por la Internacional Coach Federation. Airam tiene un estilo integrador en el que ayuda por medio de sus conocimientos y experiencia a fortalecer las competencias de sus clientes y a abrir su mente a nuevos estilos de aprendizaje para establecer una relación sinérgica entre sus objetivos personales, los del equipo y de la organización. Cuenta con 2,500 horas de práctica de Coaching, estudios en Comunicación y Maestrías en Administración y en Educación, así como diversas certificaciones internacionales en Coaching: ejecutivo, equipos, Supervisión en Coaching, Mentor Coach, Programación Neurolingüística, Neurociencias, Certificada en diagnósticos DISC, Motivadores, Axiología e Inteligencia Emocional, lo que ha permitido enriquecer su práctica. 
 

 

 

16 de junio del 2021

11 thoughts on “LA CULTURA DISFUNCIONAL CAUSANTE DE COMPORTAMIENTOS DISRUPTIVOS EN LÍDERES Y EQUIPOS

  1. Y si bien es cierto que de forma general siempre se pueden generar sistemas y formas de gestión más sanos que impulsen de forma general la productividad y bienestar, parte de la tarea del TOP Management será hacer consciente la construcción del ambiente y los elementos que serán valorados y harán a la gente exitosa para perfilar de manera focaliza al personal interno y así integrar al externo, también ayuda a reducir curvas de adaptación.

  2. Gracias Airam.

    Sin duda reflexiones para hacer a profundidad sobre la cultura real de la organización en la que estamos y cómo está influyendo en los resultados que tenemos, incluyendo los “costos”, que muchas veces se subliman.
    Cuantas aristas y varibles se mezclan en la cultura de una organización, de ahí que como bien mencionas los cambios reales y sostenibles requieran tiempo, estrategia y soluciones sistémicas.

    Gracias por compartir.

  3. Muy de acuerdo contigo Airam, gracias por compartirlo. Me ayuda a comprender lo importante y determinante que es la cultura dentro de las organizaciones. Y que la clave está en el tipo de liderazgo que predomina en la estructura organizacional.
    Desde mi experiencia es un gran reto para las organizaciones el lograr una transformación cultural que genere los procesos y los resultados de una manera mas efectiva y beneficie a las personas que participan dentro.
    De acuerdo en que el Coaching profesional puede ser una herramienta que ayude en este proceso de transformación cultural y que se incluya a todas las personas clave en cada proceso para lograr la sinergia suficiente en el cambio.
    Y también es un gran reto para los Coaches profesionales conseguir la confianza de los líderes en las organizaciones para incorporar programas efectivos de coaching en los procesos de desarrollo humano y organizacional.
    Y también creo que SÍ SE PUEDE, estoy convencido que los esfuerzos que estamos haciendo los que nos dedicamos al coaching profesional están dando frutos. Aquellas organizaciones que han invertido en estos procesos de coaching han descubierto lo poderoso que es y están logrando mejores resultados en todos los aspectos de la organización.
    FELICIDADES A TODOS LOS COACHES PROFESIONALES QUE ESTAMOS AL SERVICIO DE LAS ORGANIZACIONES !!

  4. Definitivamente como bien acentúas, la cultura Organizacional, los comportamientos y las conductas forman la base del futuro de la Organización. El coaching nos ayuda a conducir esos comportamientos a maximizar el potencial de nuestros empleados, a generar entornos laborables positivos de integración, inclusión, participación. Toma tiempo mas sin embargo se van fundamentando las bases de una Organización enfocada en el mejoramiento de los empleados conducidos el logro de las metas y objetivos.
    Excelente tema.
    Muchas gracias.

  5. Excelente articulo sin duda hoy mas que nada de debe considerar nuevas formas, pues el día a día nos consume sin verificar nuestra propias actitudes ante la solución mas obvia y al alcance . Suele ser el Coachig que te ayude a ser constantante y a tener frente a ti las soluciones de mejorar.

  6. Realmente es de suma importancia darle el valor adecuado a nuestro equipo de trabajo, sin descuidar los resultados y las responsabilidades de toda la organización, el Coaching es una herramienta que te permite acompañar a tus colaboradores resaltando sus puntos brillantes, y que juntos encuentren una estrategia para disminuir las áreas dé oportunidad del equipo, y los resultados se darán en consecuencia .

  7. He experimentado en sus extremos las culturas disfuncionales tanto muy abrasivas como extremadamente permisivas; Entre más alto rango tiene un líder o directivo más influencia consciente o inconsciente tiene sobre la cultura de una organización, el cambio de liderazgo provoca de forma radical un cambio de la cultura organizacional, aunque los remanentes de “siempre se ha hecho así” persisten en los lideres no jerárquicos, pero si presentes en todas las organizaciones. El coaching de equipo u organizacional me parece una excelente herramienta para que en el conocimiento del sistema actual todos puedan contribuir a una evolución positiva hacia un destino común de una cultura nueva, mejor y por lo mismo sana.

  8. Coincido totalmente con el artículo enfatizando que el couching debe ser aceptado, solicitado y tomado por los niveles de mayor rango de la organización, para que se a integrado dentro d ela cultura organizacional.

  9. Coincido totalmente con el artículo enfatizando que el couching debe ser aceptado, solicitado y tomado por los niveles de mayor rango de la organización, para que se a integrado dentro d ela cultura organizacional.

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